Acompanhar o desempenho, desenvolvimento e satisfação das equipes de trabalho é uma ação estratégica necessária para a garantia de bons resultados. Ela está associada a vários indicadores, como por exemplo as taxas de rotatividade e absenteísmo, as avaliações de aprendizagem e o alcance dos objetivos e metas. Assim, o monitoramento da produtividade envolve uma série de fatores humanos que também precisam de atenção e que devem ser cuidados na rotina institucional. O ponto de partida é perceber que, sendo o trabalho realizado por pessoas, o manejo com os/as colaboradores(as) deve fazer parte da cultura organizacional para que resultados positivos estejam atrelados a um clima organizacional satisfatório, saudável e motivador. Segundo um artigo publicado no Harvard Business Review (2016, Sigal Barsade e Olivia A. O’Neill):
“Em nossas pesquisas nesta última década, constatamos que a cultura emocional influencia a satisfação do funcionário, o esgotamento, o trabalho de equipe e mesmo métricas concretas como desempenho financeiro e ausências no trabalho. Inúmeros estudos empíricos mostram o impacto das emoções no grau de desempenho das pessoas em tarefas, no engajamento, na criatividade, no compromisso para com a empresa e na forma como tomam decisões. Emoções positivas são consistentemente associadas a melhor desempenho, qualidade e atendimento ao consumidor — isso vale para todas as funções e setores e em vários níveis organizacionais. Do outro lado da moeda (com algumas exceções no curto prazo), as emoções negativas como hostilidade de grupo, tristeza, medo e sentimentos afins levam a resultados negativos, incluindo desempenho fraco e alta rotatividade de pessoal.”

Papel das lideranças

O que muitas vezes parece óbvio e fácil, diante de tantos acontecimentos e demandas, pode acabar sendo perdido de vista. As lideranças e departamentos de RH são peças fundamentais nesse processo já que elas têm o papel de apoiar os(as) colaboradores(as) em todos os momentos - inclusão, treinamento, integração e desenvolvimento profissional. Diante do cenário atual de incentivos à inclusão e diversidade, vale lembrar que para serem efetivas, essas ações precisam estar atreladas à cultura e valores organizacionais. Assim, as lideranças devem estar de acordo com esse posicionamento, e os departamentos de RH devem viabilizar o apoio necessário para que todo quadro de colaboradores(as) também esteja disponível às mudanças necessárias. Além disso, os/as líderes têm a responsabilidade de observar de perto os efeitos da inclusão, apoiar os(as) colaboradores(as) nos aprendizados necessários, facilitar a integração da equipe e identificar pontos de melhoria individuais e coletivos. É fato que, para desenvolver a percepção e sensibilidade necessária para manejar os possíveis desafios que surgem após somar a diversidade na empresa, as lideranças também precisam de apoio e treinamento, principalmente de áreas como o RH, Sustentabilidade e Responsabilidade Social.

Como acompanhar os/as colaboradores(as)

No que diz respeito aos aspectos individuais que devem ser observados, podemos listar como exemplos: disponibilidade aos aprendizados, autonomia, pró-atividade, comunicação, bom relacionamento com pares, afinidade com os valores da empresa e com o cargo, comprometimento e organização. Mas além desses pontos, quando a cultura organizacional envolve ações de inclusão e diversidade, é necessário estar atenta também aos desafios singulares de cada pessoa e criar estratégias para superá-las. Uma ferramenta possível de ser implementada para essa etapa são questionários de feedback e autoavaliação. Dessa forma, é possível fazer uma avaliação objetiva dos pontos mencionados anteriormente, perguntas direcionadas ao diagnóstico de dificuldades, aprendizados necessários e o reconhecimento de pontos fortes. Por outro lado, no que diz respeito a aspectos coletivos, é interessante realizar pesquisas de clima organizacional e abrir um canal seguro de acolhimento a situações delicadas, como uma ouvidoria. 

Para que o acompanhamento dos colaboradores seja efetivo é fundamental que o clima organizacional seja acolhedor e confiável, para que todas as dificuldades possam ser partilhadas e a partir disso, estratégias sejam construídas em conjunto. Aliado a isso, deve-se identificar os pontos sensíveis e singulares de cada inclusão, realizando um diagnóstico de demandas. A partir disso, pode-se construir um plano de ação voltado para o desenvolvimento pessoal e profissional de todes colaboradores. É recomendado também que os efeitos desse planejamento sejam monitorados e avaliados com frequência para novas estratégias serem pensadas caso necessário, e os avanços serem reconhecidos. 

Na Troca, temos o compromisso de garantir que a inclusão ocorra efetivamente, e por isso, além de recrutar e selecionar pessoas diversas para diferentes níveis de cargo, também realizamos a Sensibilização na empresa e o Acompanhamento das pessoas incluídas durante 6 meses. Essa foi uma estratégia criada porque percebemos que as pautas de inclusão e a diversidade não são pontuais, pelo contrário, elas fazem parte de um processo contínuo e complexo de transformação na cultura e estrutura das empresas. 

Referências:

 Harvard Business Review (2016, Sigal Barsade e Olivia A. O’Neill)